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李开复:你为什么无法留住一流人才?由于你什么都管
来历:举世人力资源智库2018-04-09阅览 加载中...

咱们曾在硅谷观赏了各个巨大的公司,包含Google、特斯拉、Facebook等等。但最让咱们惊奇的公司倒不是这几家公司,反而是看起来形似仅仅做了一个网站的公司,尽管估值很高,这家公司便是Airbnb。


1 情怀是驱动开展的法宝

咱们之前并没有想到要去Airbnb。

Airbnb尽管是一个巨大公司,但在许多人看来它不便是做了一个网站,赶上了适宜的时刻,我要是那个时分也能做一个Airbnb出来。

但当咱们这次从Airbnb观赏出来,有一位创始人是这么说的:

他说任何以为自己可以做Airbnb的公司,只要去Airbnb观赏过一次,就再也不会有任何的想法敢跟Airbnb这家公司来竞争了。


那为什么会有这样的定论呢?

Airbnb技能很牛吗?并没有。

他们的产品特别牛吗?好象也没有。

那么他们是商场推广做得很好,变现做得很好?如同也未必。


大数据运营很好?也不是。

总结一句话,去Airbnb学到了什么,咱们真的是学到了一个当头棒喝的文明!

Airbnb的文明根本上便是三个字——归属感。

所以在Airbnb的网站、每一张相片,包含你去住宿的每一家房东,都不是说我要多赚点外快,而是精心的把自己的爱、自己的心注入到了产品,无论是Airbnb的产品,仍是你住的每一个房间。

我记住,当咱们35人到了Airbnb观赏的时分,引导咱们观赏的有4位导游,而这4位都是公司的职工,他们放下了自己的作业,来引导咱们观赏。

为什么会有4个导游?试想假设只要一个导游,后边的人或许听不清楚,他们是这么注重每一个人的体会。他们为咱们介绍了公司上市的途径、融资困难,创始人怎么把自己的房子卖了,去租其他房子,不断的安置,去测验等等。

咱们从他们的眼中里看到了,他们对公司及公司文明的认可,还有对咱们每一个访客发自内心的主人翁心态。咱们信任假设一家公司能将公司的文明遵循在公司的每一个旮旯,那这家公司最终必定会做得很好。

当他们在解说自己做产品的时分,是期望每一个访客留言提主张的,必定要让房东知道哪里做得好、哪里做得欠好。所以在Airbnb每年有一万个访客,每一人都成为了他们的粉丝。

咱们发现本来情怀是驱动开展的法宝,这体现在公司的产品服务上,让房东、租客相同享受到这种文明,并且参加到其间。这一切都是让咱们深深了解到了这家公司的成功不是靠产品运营挣钱,而是它的文明遵循在整个公司日常运营傍边。这是Airbnb的文明。

而到了特斯拉之后,咱们看到的根本便是一个科技愿景成果美国梦的真实写照,这也是咱们一位CEO的总结。

咱们看到了一个以机器人来操作的工厂,这个工厂里人如同是装点的。工场是以机器造车为主的,里边少量的人根本都是码农,他们做的作业便是在和谐这一切的机器,这如同让咱们看到了未来的愿景:机器人在做作业,人仅仅在编程。

这样的未来其实便是科技的愿景,是十分强壮的不行比较的科技文明。


到了Facebook咱们看到的又是什么呢?

Facebook这家公司是期望经过共享,让国际更为敞开、更为严密的衔接。咱们看到的是一个十分美丽敞开的downtown,里边有咖啡厅,有游乐厅,咱们可以留言,如同代表了地图,把全国际每一个国际公民都联合在一起的希望。所以走进一家公司,假设它是一家有文明的公司,它就会很直接传递出公司的文明。

透过这几家公司咱们看的硅谷不是只要一种文明,实际上硅谷是一片十分好的土壤,它根据敞开、科技、共享,产生了许多不同的苗子、不同的种子,开展出了许多巨大的公司。而任何一家巨大的公司,都是异乎寻常且有情怀的公司,这是咱们的最终的定论,这一点是和咱们去硅谷前感觉很不相同的。

其实,每家巨大的公司,都是有着十分明晰的任务和自己的文明。

所以假设你要打造一家巨大的公司,你必定要知道自己的任务和文明是什么。由于这样的一个任务是公司的魂灵,是有情怀价值的,这样优异的职工才会考虑参加你。而公司的文明和任务必定是要可以处理真的问题,而不是一句套话、废话。


2 吸引人才干靠文明吗?

一家好公司的领导,要真心肠信任自己公司的任务和文明,要不然还不如不要。

咱们举例,假设你上班每天看到老板跟自己说,咱们公司的文明便是用咱们的常识发明自己价值,最大化股东价值,你会信任吗?你会鼓励吗?你会信任对自己的作业有指引的作用吗?仍是你觉得骗谁呀。

所以一个好的文明和任务,不光可以让每个职工上班的时分可以自我鼓励,并且对他衡量每个作业是有十分直接、细腻、客观、可评价的一个引导力气。

比如说,咱们在Google作业,Google的价值观是安排全球的信息,让人人能享受。那么我要做Gmail,我应该收费仍是让每个人能用呢?我想你的答案就变得很简单了;假设你是在80年代的福特公司作业,你其时的任务是让美国人人买得起一辆车,可以看美国的风光有多么夸姣。而当你面对一个重要选择的时分,到底是要做一个十分高级的十万美元的车,仍是做一个人人都买得起的车呢?任务就能帮你找到答案。所以任务不仅仅仅仅对一个人的鼓励。这是咱们在硅谷学到的十分重要的一点。

一个好公司文明还可以用来做什么呢?便是吸引人才。在1998年我从前提过,咱们进入了信息社会,这个社会跟工业社会不相同的便是,顶尖人才和一般人才的差异化不再是20%、30%了,而是五倍、十倍乃至一百倍的距离。

那么要找到这么棒的人才,你自己必定先要有很好的文明。由于这么顶尖、这么凶猛的人才,不会被两三句话忽悠的,他要看你是不是真的信任自己说的任务,他自己是不是可以在这家公司完成自己的希望。

那么顶尖的人才到底有多凶猛呢?这次去硅谷咱们见了许多顶尖人才。


第一位顶尖人才:

是马克·安德森(Marc Andreessen),他做了第一个浏览器,后来他在没有云核算的时分,就首先做了云核算,此外还做了第三件牛的作业,他创始了现在硅谷最火的VC公司。许多人问咱们立异工场的形式像谁?是不是YC,我觉得咱们更多的像他,由于他对科技有更多的掌控和趋势的了解,还有他对出资的项目有十分深的投后服务和协助。

可是这样的一个人,假设能挖到你的公司去,你是给他0.1%的股份?仍是给他30%的股份?所以咱们或许要好好想想人才有多么的重要。


第二个人才的事例是:

Avie,看过《乔布斯》的电影人或许记住,乔布斯说过一句话,这句话是当他被苹果赶出去之后,他说:“等Avie写好了操作系统,苹果就必须把我买回去了。”这句话表明什么呢?Avie这个人有多牛,乔布斯这个人很牛,可是他能写操作系统吗?他不能。

可是Avie可以。之后Avie是乔布斯旗下两个最重要的人物,根本苹果的兴起,今日你们用的苹果电脑,里边的软件是Avie一个人带着团队重组、重写的,他对苹果的价值是多少呢?给他5%的股份多吗?给他20%合理吗?我想咱们的答案是必定的。

所以假设咱们能找到这样的顶尖人才,咱们必定要给出巨大的奖赏,用最巨大的文明,给他放权,最高的经济利益,让这种牛人可以参加。

假设你今日的公司能有这么一批人才,会不会成果巨大的工作?你还会坚持必定要具有90%的股份吗,仍是会给出1%、5%、10%的股份给这些奇才参加公司。你有80%的股份,公司只值两块钱没有太大含义。


3 你为什么无法留住一流人才

脱离硅谷,我自己在微软的团队,也看到十分多顶尖的奇才。微软研究院或许Google工程师做的好,很大程度上是来自于汇集了这一批超级凶猛的能人。那么怎么样做好人才的办理呢?我在这里共享我个人的经历。

作为创业公司的CEO,你30%的时刻应该花在人才上,其他你该花的时刻是建立公司的文明、让自己更强壮,这三件作业应该占到你80%、90%的时刻。

跟着公司的强大,你必定要十分明晰地找到那10%的中心职工。在国外有一个说法,便是假设你的公司碰到了问题,大船或许要沉了,可是你还有很少的资金,只能交给整个公司中10%或许5%的人让他们去探明方向。

这个时分你就必须要清楚这10%的人他们是谁,要对他们要有相当程度的认可,要给他们很好的待遇,要了解他们想要什么,放权给他们。

一个老板关于职工做了好的作业,光是发钱奖赏是不行的。你作为老板必定要了解你的职工牛在什么地方,或许是他有什么东西是他人不具备的,你花点时刻去了解职工,会比给职工任何的鼓励都重要。

别的,对职工的放权也很重要。一个巨大的CEO要对公司方向有十分明晰的掌舵和把控,可是他关于一些怎么去履行技能、产品、售后、出售、商场,也能让每个能人在他的范畴里有十分大的开展空间。

所以一个什么都要管得很细腻的老板,是没有办法留住一流人才的。

 

本文来历于举世人力资源智库(ID:ghrlib),最具影响力人力资源新媒体,为企业HR供给优质训练及咨询服务。学好HR,首选GHR。

 

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